Lasst uns reden:
Die Dos und Dont´s einer guten Feedback- und Kommunikationskultur

Haben Sie auch schon einmal etwas von der „Great Resignation“ deutscher Arbeitnehmer gehört? Der (Negativ-)Trend beschreibt die zunehmende Unzufriedenheit von Fachpersonal und die damit verbundene, derzeit hohe Kündigungsrate in deutschen Unternehmen. In Expertenkreisen vielfach diskutiert, geht es dabei oftmals um die gegenseitige Wahrnehmung von Angestellten und Führungsmitarbeitern. Bedeutet: Während viele Führungskräfte der Meinung sind, ausreichend zu kommunizieren und Feedback anzunehmen sowie umzusetzen, sind ihre Kollegen häufig anderer Meinung. Keine einfache Situation, die ein hohes Maß an Unzufriedenheit auf Seiten der Mitarbeiter ohne Führungsfunktion mit sich bringen kann.

Einen möglichen Grund dafür haben wir natürlich auch recherchiert. Besonders die Corona-Pandemie und das damit verbundene Arbeiten im Home Office sollen laut Experten für die zunehmende Entfremdung von Mitarbeitern verantwortlich sein. Kein Wunder, schließlich entfällt durch die rein digitale Zusammenarbeit der persönliche Austausch und das tägliche Miteinander mit den Kollegen – zwei Faktoren, die für viele Arbeitnehmer besonders wichtig sind, um produktiv arbeiten zu können, und zugleich einen großen Teil der Unternehmenskultur ausmachen. Bei der peepz führen wir uns dies immer wieder vor Augen. Denn ganz gleich in welchem Bereich, von unseren Kollegen im Empfangsdienst über unser Veranstaltungspersonal bis hin zu unserem Team in unserer Hauptniederlassung in Reilingen – ein kollegiales, harmonisches und offenes Klima ist Teil der peepz-DNA. Und dieses gute Klima will gepflegt werden. Auch das haben wir während der Lockdowns und der Home Office Pflicht, aber auch in unserem täglichen daily business bereits eindringlich gemerkt. Neben Feedbackgesprächen und regelmäßigem Austausch haben wir deshalb auch schon auf eine Mitarbeiterbefragung der anderen Art zurückgegriffen – um somit eine persönliche und humorvolle Note in das Thema Feedback- und Kommunikationskultur einzubringen.

1. 52 % vom Team peez finden, es heißt „die Nutella“, 47 % sagen „das Nutella“.
2. 72 % unserer Mitarbeiter snacken am liebsten herzhaft, während 27 % eher zu süßen Leckereien greifen.
3. Unser Team besteht zu 66 % aus Tagmenschen und zu 33 % aus Nachteulen.

Neben solch humorvollen Einsichten in die eigene Unternehmenskultur sind sachlich-seriöse Mitarbeiterbefragungen allerdings tatsächlich ein gutes Mittel, um Unzufriedenheit früh zu erkennen – und früh zu handeln. Was hingegen wenig förderlich ist: Die Ergebnisse solcher Umfragen nicht zu hinterfragen und daraus keine Optimierungspotentiale abzuleiten. Schließlich sind die Antworten der Mitarbeiter ein ehrliches Spiegelbild der aktuellen Stimmung. Ist diese schlecht oder droht zu kippen, heißt es: handeln! Ein erster Schritt in die richtige Richtung können laut Experten, persönliche Gespräche sein, in denen offen und ehrlich reflektiert werden darf – sowohl von Führungskräften als auch vom Fachpersonal.

Ein weiterer, wichtiger Hinweis von HR-Profis: Schuldzuweisungen in Feedbackgesprächen vermeiden und Kritik stattdessen konstruktiv üben. Ein Kredo, welches wir uns auch bei der peepz zu Herzen nehmen. Denn eines ist klar: Jede oder jeder macht hin und wieder einen Fehler. Wertvoll statt teuer (wortwörtlich sowie tatsächlich) werden diese allerdings vor allem dann, wenn Mitarbeiter und Führungskräfte offen sowie frühzeitig miteinander kommunizieren und gemeinsam Lösungen suchen. Der Benefit: ein gestärktes Krisenmanagement und wichtige Learnings für die Kollegen.

So offen und ehrlich der Austausch miteinander auch sein sollte, so gibt es doch die ein oder andere Grenze. Im Falle einer Mitarbeiterbefragung befindet diese sich quasi am Rande der Anonymität. Denn um ein erstes Meinungsbild einzuholen, sollte diese den Teilnehmenden ausnahmslos zugestanden werden. Unsere Recherche hat gezeigt: Die Bereitschaft, an einer Umfrage zur eigenen Zufriedenheit am Arbeitsplatz teilzunehmen, sinkt, sobald persönliche Daten abgefragt werden. Dies bedeutet allerdings nicht, 4-Augen-Gespräche gänzlich aus den eigenen Feedback-Leitlinien zu streichen. Viel mehr ist es die Aufgabe der Führungskräfte, aktiv auf ihre Kollegen zuzugehen, Austausch anzubieten und auf Warnsignale oder offen dargelegte Unzufriedenheit professionell zu reagieren. Wie das funktioniert? Wir beenden unseren Beitrag mit zwei weiteren Redewendungen: Übung macht den Meister. Und dranbleiben lohnt sich.